Demitir sem justa causa um empregado com estabilidade é um erro que pode custar caro às empresas. Por isso, é importante à equipe de Recursos Humanos agir em conjunto com o departamento Jurídico para estar atenta ao que a legislação determina e evitar a geração de um passivo trabalhista. É o que sugere a advogada trabalhista Renata Ribeiro Nantes, de Crivelli Advogados, que ainda orienta as empresas a verificar se o empregado é detentor de alguma estabilidade provisória, antes de iniciar os procedimentos de um desligamento sem justa causa.

Estabilidade provisória pode ser definida como o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa.

Os tipos de estabilidade provisória estão previstos na legislação e são: membro da Cipa, dirigente sindical e dirigente de cooperativa, gestante, estabilidade decorrente de acidente do trabalho e aquelas previstas em acordos e convenções coletivas, além do período de pré-aposentadoria. Veja o que a legislação vigente determina para cada um dos casos acima mencionados:

Cipa: De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

Dirigente Sindical: De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

Dirigente de Cooperativa: Equipara-se ao dirigente sindical. A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

Gestante: O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Importante destacar que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.

Acidente do Trabalho: De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

Previstas em Acordos e Convenções Coletivas: São aquelas onde os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, além daquelas já previstas em lei, estabelecem através das cláusulas dos Acordos e Convenções Coletivas, tais como: Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria, Aviso Prévio, Complementação de Auxílio-Doença, etc.

Tais estabilidades são específicas e variam de acordo com cada norma coletiva, portanto, devem ser analisadas individualmente.
Como no mundo trabalhista nada é definitivo, há muita insegurança jurídica sobre o tema. Pensando nisso, a especialista responde algumas dúvidas sobre o tema:

1. Quando o empregado sofre acidente de trabalho e está prestes a terminar o contrato de experiência, pode ser demitido?
Há divergências sobre o tema, mas a corrente majoritária entende que sim, uma vez que a estabilidade provisória é incompatível com a modalidade de contrato de experiência.

2. Em caso de empregado que foi afastado com problemas de saúde não causados pelo trabalho. Quando ele voltar, pode ser demitido?
Esta situação deve ser avaliada individualmente. Via de regra, o afastamento por auxílio-doença e não auxílio doença-acidentário não dá direito à estabilidade provisória decorrente do acidente do trabalho, todavia, imprescindível que o motivo afastamento não tenha de maneira alguma, relação com o trabalho (acidente, doença profissional ou com causa para agravamento da doença/lesão).

3. Caso o empregado seja afastado para fazer cirurgia e receba alta do INSS mesmo não tendo condições físicas de retornar à atividade, é possível colocá-lo em outra função? E se a pessoa não se adaptar?
A readaptação pode e deve ser feita com orientação do INSS. Normalmente o Órgão Previdenciário direciona o empregado em função compatível com sua condição física. Entretanto, o reclamante fará exame médico de retorno ao trabalho e será recolocado em outra função condizente com sua condição física, bem como técnica.

4. Quando o médico do trabalho afasta o empregado e o INSS não reconhece que ele está incapaz para o trabalho, o que a empresa deve fazer?
Esta situação é mais delicada porque muitas vezes a empresa e o empregado ficam à mercê do INSS. Neste caso, a empresa possui a opção de recolocar o empregado em outra função que seja compatível com seu estado físico, ou pode ainda orientar o empregado a ingressar com ação própria contra o INSS para que seja deferido o afastamento e o recebimento do benefício, uma vez que se o empregado não estiver recebendo salário e nem beneficio, em futura reclamação trabalhista, a empresa muito provavelmente será responsabilizada pelo pagamento deste período, haja vista que o contrato de trabalho permaneceu vigente.

5. Se o empregado simula uma doença, para fugir de uma justa causa e o INSS lhe concede afastamento, quanto tempo depois do retorno ao trabalho ele pode ser demitido sem correr o risco de uma ação posterior na justiça do trabalho? 
Se o afastamento se der por auxílio-doença, pode ser dispensado imediatamente após a alta do INSS. Para auxílio-doença não existe estabilidade, além disso, justa causa retira do empregado o direito à estabilidade.

6. A empresa pode questionar legalmente um laudo do INSS que beneficia o afastamento de um empregado, sob suspeita de o mesmo estar mentindo?
Sim, o questionamento/impugnação da concessão do benefício pode ser feita via administrativa. Tal procedimento é interessante, pois havendo o reconhecimento pelo INSS de doença relacionada ao trabalho, quando na verdade não é o caso, a empresa para se resguardar em futura ação trabalhista deve apresentar sua impugnação e ainda apresentar documentos como laudos médicos e exames, a fim de descaracterizar o nexo de causalidade.

               

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2 Comentários:

operei de hernia de disco (lombar) estou 1 ano e sei meses na emprese e tive que operar pois trabalho dirigindo muito e prospectando novos cliente (porta a porta) com uma pasta cheio que prospectos.

Vi na matéria acima que não tenho estabilidade por se tratar de auxilio doença e não auxilio doença acidentário, mas também na questão 2 disse que tem que analisar caso a caso pois o meu caso ocorreu ou agravou devido minha função. onde posso ter maiores informações a respeito? obrigado

Prezado Leonardo,

Que Deus esteja ajudando nesta sua recuperação de saúde! Vou te passar o contato da Crivelli Advogados Associados, que foram a fonte da matéria. Eles tem três unidades (São Paulo, Ribeirão Preto e Brasília) e podem eventualmente lhe orientar (Diga que viu a reportagem deles!). Por favor consulte este link: http://www.crivelli.com.br/enderecos.asp Fora isto, você pode dirigir-se a uma agência do INSS mais próxima. Se já os consultou e a situação requer um advogado, fica aí a sugestão da Crivelli ou algum outro especializado na área trabalhista (de sua confiança).